Można przez wiele lat pracować na stanowisku kierowniczym, bardzo dobrze znać procesy, organizować pracę, podejmować decyzje i pilnować wyników, a mimo to mieć trudność z jednym z najważniejszych elementów zarządzania — rozmową z ludźmi.
Często można usłyszeć od kierownika:
„Ja wszystkich traktuję tak samo.”
Na pierwszy rzut oka brzmi to dobrze. Sprawiedliwie, bez faworyzowania i wyjątków. Tylko że ludzie nie są tacy sami. Każda firma ma swój system pracy, zasady, procedury i wymagania. I oczywiście nie chodzi o to, żeby dla każdego pracownika tworzyć osobne reguły. Zasady mogą być wspólne, ale ludzie mogą inaczej je rozumieć, inaczej reagować na sposób komunikacji i potrzebować innego poziomu informacji czy samodzielności.
Jedna osoba potrzebuje bardzo konkretnie określonego zadania. Innej wystarczy jasno przedstawiony cel i przestrzeń do samodzielnego działania. Nowy pracownik może częściej potrzebować informacji zwrotnej i potwierdzenia, że dobrze rozumie oczekiwania. Osoba z dużym doświadczeniem może natomiast oczekiwać większego zaufania i autonomii.
I właśnie tutaj pojawia się ważne rozróżnienie: równe traktowanie nie musi oznaczać identycznego traktowania. Skuteczne zarządzanie nie polega na zmienianiu zasad w zależności od osoby. Polega na tym, żeby w ramach tych samych zasad umieć komunikować się z różnymi ludźmi w taki sposób, aby rzeczywiście rozumieli, czego się od nich oczekuje i mogli dobrze wykonać swoją pracę.
Gdzie zaczyna się problem?
Najczęściej nie od dużego konfliktu. Zaczyna się dużo wcześniej. Kierownik wydaje polecenie i zakłada, że wszystko jest oczywiste. Pracownik rozumie je inaczej. Pojawia się błąd. Kierownik uznaje, że pracownik „nie słucha” albo „nie myśli”. Pracownik z kolei zaczyna mieć poczucie, że cokolwiek zrobi, i tak będzie źle. Jeżeli takie sytuacje się powtarzają, zaczynają pojawiać się napięcia, frustracja i niechęć do zadawania pytań. Pracownicy coraz mniej otwarcie mówią o problemach, bo nie chcą zostać ocenieni jako niekompetentni albo konfliktowi. I wtedy problem komunikacyjny przestaje być wyłącznie problemem między kierownikiem a pracownikiem. Zaczyna wpływać na funkcjonowanie zespołu. Z czasem może pojawić się spadek zaangażowania, więcej błędów, konflikty, absencje, rotacja albo odejścia osób, które wcześniej dobrze funkcjonowały w organizacji. I właśnie w tym momencie sposób zarządzania ludźmi może stać się źródłem ryzyka społecznego dla firmy.
Stanowisko kierownicze to nie tylko organizowanie pracy
Awans na stanowisko kierownicze często jest konsekwencją wiedzy, doświadczenia, dobrych wyników albo bardzo dobrej znajomości procesów. Tyle że zarządzanie procesem i zarządzanie człowiekiem to nie jest dokładnie to samo. Można świetnie wiedzieć, co należy zrobić, a jednocześnie nie potrafić przekazać tego w taki sposób, żeby druga osoba właściwie zrozumiała oczekiwania, wiedziała, za co odpowiada i miała przestrzeń do wykonania swojej pracy. Zarządzanie ludźmi wymaga więc nie tylko wiedzy operacyjnej. Wymaga również umiejętności słuchania, komunikowania oczekiwań, delegowania, udzielania informacji zwrotnej, reagowania na napięcia i rozumienia różnic między ludźmi.
Dlatego kiedy w zespole zaczyna coś nie działać, warto nie tylko pytać:
„Co jest nie tak z pracownikiem?”
Warto zadać również drugie pytanie:
„Czy sposób, w jaki nim zarządzamy, pomaga mu dobrze wykonywać swoją pracę?”
Bo kierownik nie powinien zarządzać każdym według innych zasad. Powinien zarządzać według wspólnych zasad, ale potrafić dotrzeć do różnych ludzi. I właśnie dlatego ryzyko społeczne nie zawsze zaczyna się od dużego konfliktu, skargi czy odejścia pracownika. Czasami zaczyna się znacznie wcześniej — od codziennego sposobu, w jaki kierownik rozmawia z ludźmi.
Jeżeli w Twojej firmie pojawiają się trudności w zarządzaniu zespołem, nieporozumienia lub konflikty między pracownikami i przełożonymi, warto rozpoznać ich rzeczywiste przyczyny. VICTORY – Ład Organizacyjny wspiera przedsiębiorców w diagnozowaniu problemów organizacyjnych, usprawnianiu komunikacji i porządkowaniu zasad współpracy.
Sprawdź nasze usługi w zakresie organizacji pracy i zarządzania zespołem.
Dodaj komentarz
Komentarze